Règles de recrutement en secteur privé
14 février 2016
Quelles sont les informations à faire figurer sur un CV ? Quelles sont les méthodes de recrutement autorisées ? Que vaut une promesse d’embauche ? Quelle est la différence entre période d’essai, période probatoire et essai professionnel ?
Candidater à une offre d’emploi
Le curriculum vitae (CV) a pour but de permettre à l’employeur d’apprécier la capacité du candidat à occuper le poste. Aucune disposition légale ne prévoit de mention obligatoire. Sauf lien direct avec le poste proposé, le candidat n’est donc pas tenu d’y faire figurer des informations telles que son état de santé, sa grossesse éventuelle, ses convictions syndicales, la composition de son foyer, etc.
Les informations demandées à un candidat doivent uniquement servir à apprécier ses aptitudes professionnelles et sa capacité à occuper l’emploi. L’employeur n’est pas autorisé à poser n’importe quelle question, ni à utiliser n’importe quelle méthode ou technique d’aide au recrutement .
Promesse d’embauche
La promesse d’embauche constitue un engagement de l’employeur au recrutement d’un candidat si elle mentionne au moins l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction envisagée et éventuellement la rémunération proposée et le lieu de travail.
Période d’essai, période probatoire, essai professionnel
Période d’essai, période probatoire et essai professionnel visent tous trois à évaluer l’aptitude du salarié à occuper l’emploi proposé. Toutefois, ils n’interviennent pas au même moment de la vie professionnelle du salarié.
La période d’essai vise à permettre à l’employeur de s’assurer que le salarié nouvellement embauché convient au poste sur lequel il a été recruté.
La période d’essai peut être renouvelée une fois, si la convention collective le prévoit et à condition que cette possibilité soit précisée dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement. Le salarié doit donner son accord exprès et non équivoque. Pour des raisons de preuve en cas de litige, il est préférable de rédiger un accord écrit et signé par le salarié et l’employeur.
Pendant la période d’essai, le contrat de travail peut être rompu librement par l’employeur ou le salarié. Ils n’ont pas l’obligation de motiver leurs raisons.
La période probatoire intervient en cas de changement de poste au sein de l’entreprise.
Lorsqu’un salarié change de poste dans l’entreprise, il n’est pas possible de prévoir une période d’essai. Par contre, l’employeur peut prévoir une période probatoire, qui permet à l’employeur d’apprécier la capacité du salarié à exercer ses nouvelles fonctions. La rupture de la période probatoire a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures.
La période probatoire doit être prévue dans le contrat de travail, que ce soit dans le nouveau contrat établi à l’occasion du changement de fonction ou dans un avenant au contrat initial. Le contrat de travail prévoit, par exemple :
la durée de la période probatoire et son renouvellement éventuel,
les conditions de rupture de la période probatoire.
L’essai professionnel consiste en un test de courte durée (rédaction d’un document, fabrication d’une pièce) des capacités professionnelles du salarié avant l’embauche.
Il précède la conclusion du contrat de travail et ne doit pas être confondu avec la période d’essai, qui intervient après l’embauche du salarié.
L’essai professionnel n’est pas une prestation de travail. Il doit avoir lieu en dehors des conditions normales d’emploi des salariés de l’entreprise. L’essai professionnel n’est pas rémunéré, sauf si des dispositions conventionnelles ou collectives le prévoient.