La période d’essai (durée, renouvellement)

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les com­pé­ten­ces du sala­rié dans son tra­vail, notam­ment au regard de son expé­rience, et au sala­rié d’appré­cier si les fonc­tions occu­pées lui convien­nent.

La période d’essai cons­ti­tue ainsi une pre­mière phase du contrat de tra­vail qui :
– n’est pas obli­ga­toire,
– doit, pour exis­ter, être prévue dans le contrat de tra­vail ou la lettre d’enga­ge­ment,
– a une durée maxi­male fixée par le Code du tra­vail, les conven­tions col­lec­ti­ves ou le contrat de tra­vail, avec, dans cer­tains cas (CDD, VRP…), appli­ca­tion de règles par­ti­cu­liè­res,
– peut, sauf abus, être rompue libre­ment sous réserve du res­pect d’un délai de pré­ve­nance.

Au terme de la période d’essai, le sala­rié est défi­ni­ti­ve­ment embau­ché.

Il ne faut pas confon­dre la période d’essai avec l’essai pro­fes­sion­nel. Ce der­nier, qui peut pren­dre la forme d’un test ou d’un examen, est réa­lisé avant toute embau­che et ne cons­ti­tue pas une période d’emploi. Par hypo­thèse, il doit être de très courte durée.

Quelle est la durée de la période d’essai ?

Au terme de l’arti­cle L. 1221-19 du Code du tra­vail, le contrat de tra­vail à durée indé­ter­mi­née peut com­por­ter une période d’essai dont la durée maxi­male est :
– de deux mois pour les ouvriers et les employés ;
– de trois mois pour les agents de maî­trise et les tech­ni­ciens ;
– de quatre mois pour les cadres.

Si le contrat de tra­vail (ou la lettre d’enga­ge­ment) pré­voit une période d’essai, il doit en pré­ci­ser la durée en res­pec­tant ces limi­tes.

Selon la Cour de cas­sa­tion (Chambre sociale, 28 avril 2011), « sauf dis­po­si­tion conven­tion­nelle ou contrac­tuelle contraire, toute période d’essai, qu’elle soit expri­mée en jours, en semai­nes ou en mois, se décompte de manière calen­daire » (tous les jours du calen­drier, du lundi au diman­che com­pris, y com­pris les jours fériés).

Renouvellement de la période d’essai

La période d’essai peut être renou­ve­lée une fois si un accord de bran­che étendu le pré­voit. Cet accord fixe les condi­tions et les durées de renou­vel­le­ment. La pos­si­bi­lité de renou­vel­le­ment est expres­sé­ment sti­pu­lée dans la lettre d’enga­ge­ment ou le contrat de tra­vail.

La durée de la période d’essai, renou­vel­le­ment com­pris, ne peut pas dépas­ser (art. L. 1221-21) :
– quatre mois pour les ouvriers et employés ;
– six mois pour les agents de maî­trise et tech­ni­ciens ;
– huit mois pour les cadres.

En cas d’embau­che dans l’entre­prise dans les trois mois sui­vant l’issue du stage inté­gré à un cursus péda­go­gi­que réa­lisé lors de la der­nière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette der­nière de plus de la moitié, sauf accord col­lec­tif pré­voyant des sti­pu­la­tions plus favo­ra­bles. Lorsque cette embau­che est effec­tuée dans un emploi en cor­res­pon­dance avec les acti­vi­tés qui avaient été confiées au sta­giaire, la durée du stage est déduite inté­gra­le­ment de la période d’essai.

Si le contrat d’appren­tis­sage est suivi de la signa­ture d’un contrat de tra­vail à durée indé­ter­mi­née, d’un contrat à durée déter­mi­née ou d’un contrat de tra­vail tem­po­raire dans la même entre­prise, aucune période d’essai ne peut être impo­sée, sauf dis­po­si­tions conven­tion­nel­les contrai­res.

En tout état de cause, en cas de litige, les juges ont la pos­si­bi­lité d’appré­cier si la durée de la période d’essai est, ou non, exces­sive, compte tenu des fonc­tions exer­cées par le sala­rié.

Ainsi, à titre d’illus­tra­tion, a été consi­dé­rée comme dérai­son­na­ble, au regard de la fina­lité de la période d’essai et de l’exclu­sion des règles du licen­cie­ment durant cette période :
– une période d’essai dont la durée, renou­vel­le­ment inclus, atteint un an (en l’espèce, il s’agis­sait d’un cadre exer­çant les fonc­tions de direc­teur de maga­sin ; arrêt de la Cour de cas­sa­tion du 11 jan­vier 2012 : http://www.cour­de­cas­sa­tion.fr/publi­ca­tions_cour_26/arrets_publies_2986/cham­bre_sociale_3168/2012_4099/jan­vier_4130/74_11_21923.html
– une période d’essai dont la durée est de six mois (en l’espèce, il s’agis­sait d’un sala­rié recruté en qua­lité d’assis­tant com­mer­cial ; arrêt de la Cour de cas­sa­tion du 10 mai 2012 : http://legi­france.gouv.fr/affi­ch­Ju­ri­Judi.do?oldAc­tion=rech­Ju­ri­Judi&idTexte=JURITEXT000025861328&fas­tRe­qId=1732783894&fast­Pos=5