La période d’essai peut-elle être rompue ?

Pendant l’essai, le contrat de tra­vail peut être libre­ment rompu par le sala­rié ou par l’employeur, sans qu’il soit besoin de moti­ver cette rup­ture, et sans indem­nité (sauf dis­po­si­tion conven­tion­nelle contraire). Les règles de pro­cé­dure concer­nant le licen­cie­ment ne s’appli­quent pas.

L’employeur et, dans cer­tains cas, le sala­rié, doi­vent tou­te­fois res­pec­ter un délai de pré­ve­nance.
Ainsi, lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai défi­nie aux arti­cles L. 1221-19 à L. 1221-24 du Code du tra­vail (voir ci-dessus), le sala­rié est pré­venu dans un délai qui ne peut être infé­rieur à :
– vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de pré­sence ;
– qua­rante-huit heures entre 8 jours et 1 mois de pré­sence ;
– deux semai­nes après 1 mois de pré­sence ;
– un mois après 3 mois de pré­sence.

La période d’essai, renou­vel­le­ment inclus, ne peut être pro­lon­gée du fait de la durée du délai de pré­ve­nance. A noter que dans un arrêt du 23 jan­vier 2013 auquel on se repor­tera la Cour de cas­sa­tion a consi­déré que la rup­ture par l’employeur du contrat de tra­vail, sans res­pect du délai de pré­ve­nance men­tionné ci-dessus, mais avant le terme de la période d’essai, ne s’ana­ly­sait pas en un licen­cie­ment ; en l’espèce, l’employeur, tenu à un délai de pré­ve­nance d’un mois (voir ci-dessus), avait versé au sala­rié une indem­nité com­pen­sa­trice équivalent à un mois de salaire.

Les dis­po­si­tions ci-dessus rela­ti­ves au délai de pré­ve­nance s’appli­quent également à la rup­ture, pen­dant la période d’essai, d’un CDD sti­pu­lant un essai d’au moins une semaine.

Pour sa part, le sala­rié qui met fin à la période d’essai res­pecte un délai de pré­ve­nance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de pré­sence du sala­rié dans l’entre­prise est infé­rieure à 8 jours.

Si la liberté de rup­ture de la période d’essai est la règle, un cer­tain nombre de limi­tes ont été posées à cette liberté, notam­ment par la Cour de cas­sa­tion. Ainsi :
– la rup­ture de la période d’essai ne peut être fondée sur un motif dis­cri­mi­na­toire ;
– si cette rup­ture est fondée sur un motif dis­ci­pli­naire, l’employeur doit res­pec­ter la pro­cé­dure dis­ci­pli­naire ;
– l’employeur doit obte­nir l’auto­ri­sa­tion de l’ins­pec­teur du tra­vail pour rompre la période d’essai d’un sala­rié pro­tégé.

Par ailleurs, l’employeur ne doit pas faire un usage abusif du droit qui lui est reconnu de rompre la période d’essai à tout moment ; un employeur a ainsi été condamné à verser des dom­ma­ges-inté­rêts au sala­rié pour avoir mis fin à sa période d’essai une semaine après le début des rela­tions contrac­tuel­les, alors même que le sala­rié, âgé de 45 ans, venait de démis­sion­ner de son emploi pré­cé­dent, qu’il effec­tuait un stage d’adap­ta­tion aux tech­ni­ques de la société et qu’il n’avait pas encore été mis en mesure d’exer­cer les fonc­tions qui lui avaient été attri­buées.

Même solu­tion en pré­sence d’une période d’essai d’une durée d’un mois, à laquelle l’employeur met fin au bout de deux jours de tra­vail, sans avoir pu, pré­ci­sent les juges, appré­cier la valeur pro­fes­sion­nelle du sala­rié. De manière géné­rale, comme le rap­pelle la Cour de cas­sa­tion, « la période d’essai étant des­ti­née à per­met­tre à l’employeur d’appré­cier la valeur pro­fes­sion­nelle du sala­rié, est abu­sive sa rup­ture moti­vée par des consi­dé­ra­tions non inhé­ren­tes à la per­sonne du sala­rié ».