SNPISyndicat National des Professionnels Infermiers

La modi­fi­ca­tion des horai­res de tra­vail ne cons­ti­tue pas une modi­fi­ca­tion du contrat mais un simple chan­ge­ment des condi­tions de tra­vail.

Dès lors que ce chan­ge­ment ne fait pas obs­ta­cle à l’exer­cice de son mandat électif, un sala­rié ne jus­ti­fie d’aucun motif légi­time pour refu­ser un chan­ge­ment d’horai­res. C’est ce que vient de juger la Cour de cas­sa­tion.

Une sala­riée enga­gée en qua­lité de stan­dar­diste-accueil par contrat à durée indé­ter­mi­née, avait été licen­ciée à la suite du refus de la modi­fi­ca­tion de ses horai­res de tra­vail. Elle avait alors saisi la jus­tice pour contes­ter le bien-fondé du licen­cie­ment et fait valoir l’incom­pa­ti­bi­lité des nou­veaux horai­res déci­dés par l’employeur avec l’exer­cice de son mandat de conseillère muni­ci­pale.

Pour la Cour de cas­sa­tion, dans son cas, le chan­ge­ment d’horai­res envi­sagé n’empê­chait pas l’exer­cice du mandat électif dès lors que la sala­riée pou­vait pré­ten­dre, pour l’exer­cice de ce mandat muni­ci­pal, béné­fi­cier d’auto­ri­sa­tions d’absen­ces de la part de son employeur, ainsi que de cré­dits d’heures en fonc­tion du nombre d’habi­tants de sa com­mune. La sala­riée ne jus­ti­fiait donc d’aucun motif légi­time pour refu­ser ce chan­ge­ment. Le licen­cie­ment a été validé.

Rappelons que si une modi­fi­ca­tion du contrat de tra­vail néces­site l’accord du sala­rié, un simple chan­ge­ment des condi­tions de tra­vail relève du pou­voir de direc­tion de l’employeur et s’impose au sala­rié.

Par contre, si la modi­fi­ca­tion de l’horaire est impor­tante, elle repré­sente alors un élément essen­tiel du contrat de tra­vail. C’est le cas du pas­sage d’un horaire de jour à un horaire de nuit ou, inver­se­ment, d’’un horaire continu à un horaire dis­continu.

Source : Cour de cas­sa­tion, civile, Chambre sociale, 2 avril 2014, 13-11.060, http://www.legi­france.gouv.fr/affi­ch­Ju­ri­Judi.do?oldAc­tion=rech­Ju­ri­Judi&idTexte=JURITEXT000028826110&fas­tRe­qId=726359661&fast­Pos=1

Changement des condi­tions de tra­vail

Le chan­ge­ment des condi­tions d’emploi pro­posé au sala­rié peut entraî­ner un simple chan­ge­ment des condi­tions de tra­vail s’il ne remet pas en cause une clause prévue dans le contrat de tra­vail. Il peut s’agir, par exem­ple :
 d’une nou­velle répar­ti­tion des heures de tra­vail d’un sala­rié à temps plein (sans modi­fier la durée du tra­vail, ni bou­le­ver­ser les horai­res de tra­vail),
 d’une nou­velle tâche confiée au sala­rié qui cor­res­pond à sa qua­li­fi­ca­tion,
 d’un chan­ge­ment de lieu de tra­vail dans le même sec­teur géo­gra­phi­que (ou d’un chan­ge­ment de lieu dans un autre sec­teur géo­gra­phi­que, si une clause de mobi­lité le pré­cise dans le contrat de tra­vail).

Dans ce cas, le sala­rié non pro­tégé ne peut s’oppo­ser à ce chan­ge­ment, sauf s’il peut jus­ti­fier d’une atteinte exces­sive à sa vie privée ou d’un chan­ge­ment lié à un motif dis­cri­mi­na­toire. Tout refus injus­ti­fié du sala­rié peut entraî­ner son licen­cie­ment (pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave).

Accord obli­ga­toire du sala­rié

Dans tous les cas, la modi­fi­ca­tion du contrat n’est pos­si­ble qu’avec l’accord exprès du sala­rié (qu’il soit pro­tégé ou non), par le biais d’une réponse écrite. Elle doit être jus­ti­fiée par une cause réelle et sérieuse (réor­ga­ni­sa­tion de l’entre­prise, pro­blème dis­ci­pli­naire).

En cas de refus de la modi­fi­ca­tion pro­po­sée par le sala­rié, l’employeur doit choi­sir entre les deux options sui­van­tes :
 soit renon­cer à modi­fier le contrat,
 soit enga­ger une pro­cé­dure de licen­cie­ment, dans les condi­tions pré­vues selon que le sala­rié est pro­tégé ou non.