Motifs de licenciement autorisés et interdits

L’employeur peut rompre le contrat d’un sala­rié en uti­li­sant la pro­cé­dure du licen­cie­ment pour motif per­son­nel. Ce motif doit être jus­ti­fié (repo­ser sur une cause réelle et sérieuse). Certains faits ne peu­vent en aucun cas cons­ti­tuer des motifs réels et sérieux de licen­cie­ment. Dans ce cas, le licen­cie­ment sera consi­déré comme nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Un sala­rié peut être licen­cié pour faute simple, faute grave ou faute lourde, au terme d’une pro­cé­dure dis­ci­pli­naire. Par contre, le sala­rié ne peut pas être licen­cié pour une faute légère (sans consé­quence sérieuse sur le fonc­tion­ne­ment de l’entre­prise). Les consé­quen­ces du licen­cie­ment varient en fonc­tion de la qua­li­fi­ca­tion rete­nue par l’employeur. En cas de litige, c’est au juge de déter­mi­ner si le sala­rié a commis une faute et s’il s’agit d’une faute légère, simple, grave ou lourde.

Motifs issus de la vie pro­fes­sion­nelle

Le licen­cie­ment ne doit en aucun cas repo­ser sur l’un des motifs sui­vants :
– le fait d’avoir subi ou refusé de subir des agis­se­ments répé­tés de har­cè­le­ment moral ou sexuel (ou pour avoir témoi­gné de tels agis­se­ments ou les avoir rela­tés),
le fait d’avoir relaté ou témoi­gné, de bonne foi, soit à son employeur, soit aux auto­ri­tés judi­ciai­res ou admi­nis­tra­ti­ves, de faits de cor­rup­tion dont il aurait eu connais­sance dans l’exer­cice de ses fonc­tions,
– le fait d’avoir refusé, en raison de son orien­ta­tion sexuelle, une muta­tion géo­gra­phi­que dans un État incri­mi­nant l’homo­sexua­lité,
– la par­ti­ci­pa­tion à une grève licite,
– les opi­nions émises dans le cadre du droit d’expres­sion des sala­riés,
– les opi­nions poli­ti­ques, l’appar­te­nance et les acti­vi­tés syn­di­ca­les,
– l’exer­cice d’un droit (par exem­ple : s’adres­ser à l’ins­pec­teur du tra­vail ou au conseil de prud’hommes),
– une sanc­tion anté­rieure de plus de 3 ans.

Motifs issus de la vie per­son­nelle

Le licen­cie­ment ne peut pas repo­ser sur l’un des motifs sui­vants :
– un motif dis­cri­mi­na­toire (l’ori­gine, l’orien­ta­tion sexuelle, les mœurs, la situa­tion de famille, la natio­na­lité, l’appar­te­nance eth­ni­que ou reli­gieuse...),
– un fait rele­vant de la vie privée (sauf s’il crée un trou­ble objec­tif dans l’entre­prise ou qu’il s’accom­pa­gne d’un man­que­ment à l’obli­ga­tion de loyauté vis-à-vis de l’employeur),
– l’état de santé ou le han­di­cap (sauf en cas d’inap­ti­tude cons­ta­tée par le méde­cin du tra­vail),
– la gros­sesse, la mater­nité, l’adop­tion.