SNPISyndicat National des Professionnels Infermiers

En cas de requa­li­fi­ca­tion par le juge d’un CDD en CDI, il n’est pas envi­sagé de modi­fier la loi pour per­met­tre à l’employeur de récu­pé­rer l’indem­nité de pré­ca­rité versée au sala­rié.

Lorsque le contrat de tra­vail à durée déter­mi­née (CDD) est requa­li­fié par le juge en contrat à durée indé­ter­mi­née (CDI), l’employeur est obli­ga­toi­re­ment condamné à payer une indem­nité de requa­li­fi­ca­tion. Il est également sou­vent condamné à payer l’indem­ni­sa­tion d’une rup­ture abu­sive et d’une pro­cé­dure irré­gu­lière. La Cour de cas­sa­tion a tou­jours refusé, qu’en contre­par­tie, le sala­rié doive rem­bour­ser l’indem­nité de pré­ca­rité qu’il a perçue avant de saisir les prud’hommes.

Dans une réponse minis­té­rielle publiée le 5 mars 2013, la garde des sceaux pré­cise qu’il n’est pas envi­sagé de modi­fi­ca­tion légis­la­tive pour contre­car­rer cette juris­pru­dence cons­tante, le sala­rié ayant bien été placé en situa­tion de pré­ca­rité du fait du contrat ini­tial.

http://ques­tions.assem­blee-natio­nale.fr/q14/14-9599QE.htm

Texte de la réponse

En appli­ca­tion de l’arti­cle L. 1221-2 du code du tra­vail, dans sa rédac­tion issue de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, le contrat de tra­vail à durée indé­ter­mi­née est la forme nor­male et géné­rale de la rela­tion de tra­vail. Contrairement au contrat de tra­vail à durée indé­ter­mi­née qui repré­sente le régime juri­di­que de droit commun gou­ver­nant la rela­tion de tra­vail, les contrats « à temps », y com­pris le contrat à durée déter­mi­née, cons­ti­tuent des modè­les d’excep­tion.

Ces contrats ne peu­vent avoir pour objet ni pour effet de pour­voir dura­ble­ment à l’acti­vité cou­rante et per­ma­nente de l’entre­prise. Le légis­la­teur a d’ailleurs entendu limi­ter leur recours aux seules situa­tions men­tion­nées aux arti­cles L. 1242-2 et L. 1242-3 du code du tra­vail, tout en fixant un régime d’inter­dic­tions aux arti­cles L. 1242-5 et L. 1242-6 dudit code. Le carac­tère déro­ga­toire du contrat à durée déter­mi­née impose que son usage ne soit pas cons­ti­tu­tif d’un moyen de contour­ne­ment des droits des sala­riés.

A cet égard, la pour­suite du tra­vail après l’échéance du terme fixé contrac­tuel­le­ment entraîne la requa­li­fi­ca­tion de la rela­tion de tra­vail en contrat à durée indé­ter­mi­née. Cette requa­li­fi­ca­tion n’a pas pour autant pour effet de pro­vo­quer une nova­tion rétroac­tive du contrat ini­tial.

C’est pour­quoi, lors­que le juge prud’homal est conduit à pro­non­cer une requa­li­fi­ca­tion du contrat, celle-ci ne peut conduire à faire naître au profit de l’employeur une créance sur le sala­rié, dès lors que celui-ci, en appli­ca­tion des droits atta­chés à son statut pré­caire, était au terme de son contrat éligible au ver­se­ment de l’indem­nité men­tion­née à l’arti­cle L. 1243-8 du code du tra­vail. La prime de pré­ca­rité est inhé­rente à la situa­tion juri­di­que et sociale du sala­rié.

Si cepen­dant, à l’expi­ra­tion du contrat, l’employeur pro­pose au sala­rié de nouer une nou­velle rela­tion de tra­vail dans le cadre d’un contrat à durée indé­ter­mi­née, la prime de pré­ca­rité n’est pas due. C’est ce qu’a rap­pelé la Cour de cas­sa­tion dans un arrêt du 3 octo­bre 2007 (n° W 05-44.958). Dans ces condi­tions, dans le res­pect de l’unité et de la cohé­rence du régime juri­di­que appli­ca­ble au contrat à durée déter­mi­née, il n’y a pas lieu d’envi­sa­ger de modi­fi­ca­tion à appor­ter à la légis­la­tion du tra­vail.