Ce contrat a pour objectif de favoriser l’insertion ou la réinsertion de jeunes (de 16 ans à moins de 26 ans) et de demandeurs d’emploi (de 26 ans et plus), avec à la clé, l’acquisition d’une qualification professionnelle reconnue par :
 un diplôme, un titre homologué ou un CQP (Certificat de Qualification Professionnelle) enregistré dans le RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles),
 une qualification figurant sur une liste établie par la CPNE (Commission Paritaire Nationale de l’Emploi),
 une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche.

Le contrat de professionnalisation peut être conclu en CDI ou en CDD. Pour le CDI, il s’agit de débuter l’embauche par une action de professionnalisation comprise entre 6 et 12 mois. Pour le CDD, la durée du contrat devra être comprise entre 6 et 12 mois.

Que ce soit en CDI ou CDD, la totalité de la formation, examen compris, doit se dérouler au cours du contrat. Dans certains accords de branche (UNIFED, FHP...) la durée de la formation peut être portée à 24 mois pour certains publics ou pour certaines qualifications).

Les personnes embauchées en contrat de professionnalisation perçoivent une rémunération minimale suivant leur âge qui va de 55 % à 80 % du SMIC.

Des accords de branche peuvent prévoir des rémunérations plus attrayantes, exemple l’accord UNIFED qui combine âge et niveau de qualification, soit :
 moins de 21 ans : 55 % du SMIC (ou 65 % si titulaire d’une qualification de niveau bac pro ou équivalent)
 de 21 ans à moins de 26 ans : 70 % du SMIC (ou 80 % si titulaire d’une qualification de niveau bac pro ou équivalent)
 26 ans et plus : 85 % du minimum conventionnel avec un plancher équivalent à 100 % du SMIC

Les actions de formation, d’évaluation et d’accompagnement doivent être d’une durée comprise entre 15 et 25 % de la durée du contrat ou de l’action de professionnalisation, avec un minimum de 150 H. Là aussi un accord de branche peut prévoir une durée supérieure à 25 %.

Dans un souci de cohérence entre les enseignements suivis et les savoirs exigés dans l’exercice professionnel, le tuteur doit jouer un rôle stratégique et ses missions sont nombreuses tout au long du parcours de professionnalisation : accueil, aide, information, respect de l’emploi du temps, lien avec le dispensateur de formation, participation à l’évaluation des qualifications et des compétences, etc... Pour autant l’employeur n’est pas tenu de désigner un tuteur, sauf accord de branche le prévoyant explicitement.

Une personne embauchée en contrat de professionnalisation est un salarié à part entière, il bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l’établissement (temps de travail, repos hebdomadaire, etc...), y compris en terme d’électeur (3 mois d’ancienneté) et d’éligibilité (1 an d’ancienneté).

Le contrat de professionnalisation présente plusieurs avantages pour l’employeur :
 une réponse ajustée aux besoins spécifiques de la branche notamment par la capitalisation et la transmission des savoir-faire,
 une possibilité de prise en charge, pour tout ou partie, des frais engagés (formation, évaluation, accompagnement ...), éventuellement des frais liés à la fonction tutorale,
 une exonération des charges patronales de Sécurité Sociale (assurances sociales, accidents du travail, allo-cations familiales) pour les embauchés de moins de 26 ans ou de 45 ans et plus,
 l’exclusion des effectifs pour le calcul des seuils durant toute la durée du contrat dans le cadre d’un CDD ou durant l’action de professionnalisation pour un CDI,
 enfin, des procédures simples et souples, puisque dès l’accord de prise en charge par l’OPCA, le contrat de professionnalisation établi par écrit (formulaire Cerfa spécifique) est adressé à l’OPCA qui se charge de le déposer auprès de la Direction Départementale de l’Emploi et de la Formation Professionnelle.