Retraite et protection sociale

Discrimination et mise à la retraite d’office

Décision rendue le 5 mars 2009 par la CJCE, Cour de Justice des Communautés Européennes

21 mars 2009

La rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur pour mise à la retraite du salarié ne constitue pas une discrimination du fait de l’âge au sens de la directive 2000/78/CE.

La directive 2000/78/CE, adoptée sur le fondement de l’article 13 du Traité, prohibe, dans le domaine de l’emploi et du travail, une série de discriminations en raison de la religion ou des convictions, du handicap, de l’âge ou de l’orientation sexuelle.

Concernant les discriminations en raison de l’âge, la directive prévoit une exception spécifique : « Les États membres peuvent prévoir que des différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime, notamment par des objectifs légitimes de politique de l’emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle, et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires » (Dir. 2000/78/CE, art. 6, § 1).

La directive prend soin de distinguer les discriminations fondées sur l’âge, qu’elle interdit, des inégalités de traitement justifiées qui ne sont donc pas qualifiées de discrimination.

La décision rendue le 5 mars 2009 par la CJCE, Cour de Justice des Communautés Européennes, relève que la directive « n ’impose pas aux Etats membres d’établir une liste spécifique des différences de traitement pouvant être justifiées par un objectif légitime ». À défaut d’une telle liste, les objectifs pouvant être considérés comme « légitimes » par la directive et permettant de justifier une dérogation au principe d’interdiction des discriminations fondées sur l’âge, « sont des objectifs relevant de la politique sociale, tels que ceux liés à la politique de l’emploi, du marché du travail ou de la formation professionnelle. Par leur caractère d’intérêt général, ces objectifs légitimes se distinguent des motifs purement individuels qui sont propres à la situation de l’employeur, tels que la réduction des coûts ou l’amélioration de la compétitivité ».

Il appartient au juge national de vérifier d’une part si la réglementation nationale répond à un tel « objectif légitime » et d’autre part si les moyens choisis sont appropriés et nécessaires à la réalisation de cet objectif.

Partager l'info



 


toute l’Actualité